Источник: ГАРАНТ.РУ
Чем отличается индексация заработной платы как механизм сохранения ее покупательной способности от обычного повышения окладов? Допустимо ли в коммерческой организации повышать заработную плату разным работникам на разные проценты (коэффициенты) без нарушения требований трудового законодательства о равной оплате и недопущении дискриминации?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Индексация заработной платы по статье 134 ТК РФ и обычное повышение оклада, выплаты премий или иных доплат не одно и то же.
Индексация — это предусмотренная законом гарантия повышения реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен. Для коммерческих работодателей порядок индексации должен быть установлен коллективным договором, соглашениями либо локальными нормативными актами.
По умолчанию у работодателя должен быть понятный, классический порядок индексации: например ежегодное увеличение окладов на установленный процент либо на фиксированную сумму, увязанную с ростом цен. Индексация должна быть не просто формальной, а реальной, то есть учитывать рост цен. Как правило, классическая индексация проводится сразу для всех работников.
Если такого порядка нет, работодатели в споре нередко пытаются доказать, что требование статьи 134 ТК РФ фактически исполнялось за счёт периодического повышения окладов и выплат (в том числе премий). Иногда суды принимают эти доводы, иногда нет.
Шансы выше, когда такой способ прямо предусмотрен и описан в документах работодателя, а из оформления следует, что целью повышения была именно компенсация роста цен. Если в документах это не закреплено и повышения были связаны с иными причинами (перевод, изменение должности, расширение обязанностей) или с премированием за результаты, риск спора и неблагоприятного исхода заметно выше.
Повышать зарплату разным работникам на разные проценты в целом возможно, но для индексации по статье 134 ТК РФ это повышенный риск. На практике безопаснее применять единый коэффициент (единую формулу) индексации ко всем работникам, а дифференциацию оплаты труда оформлять отдельными решениями по объективным критериям, не подменяя ими индексацию.
Обоснование вывода:
Обязанность обеспечить индексацию и закрепить механизм
Повышение реального содержания заработной платы относится к государственным гарантиям. Это закреплено статьей 130 ТК РФ. Индексация как способ реализации этой гарантии прямо названа в статье 134 ТК РФ и привязана к росту потребительских цен.
Для работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, порядок индексации устанавливается коллективным договором, соглашениями либо локальными нормативными актами. Это прямо предусмотрено статьей 134 ТК РФ.
Конституционный Суд РФ указывал, что индексация должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору; коммерческий работодатель вправе определить порядок индексации, но не вправе фактически лишить работников этой гарантии (определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2019 N 1269-О).
Базовый подход и попытки зачесть повышения в споре
На практике наиболее безопасный вариант — закрепить в локальном акте классическую индексацию и выполнять ее по установленным правилам: например, увеличивать оклады на определенный процент либо на фиксированную сумму, связанную с ростом цен. Это позволяет показать, что работодатель исполняет гарантию статьи 134 ТК РФ в плановом порядке, а не пытается подтвердить ее задним числом при споре.
Источник: https://www.audit-it.ru/