Источник: ИА Гарант
Российская организация находится на общей системе налогообложения. Организация собирается заключить рамочный договор возмездного оказания услуг с самозанятым гражданином. Договор носит длящийся характер более 1 года. Услуги оказываются по заявкам заказчика 1 раз в 2 месяца, 1 раз в месяц, т.е. периодичность разная, а услуги одни и те же. Вакансия такая в штате отсутствует, услуга оказывается, не связанная с производством организации. Самозанятый гражданин (далее также — ФЛ) не является индивидуальным предпринимателем. Услуги ФЛ включают развозку, сортировку и выкладку товаров.
Может ли организация заключить указанный договор? Существуют ли риски переквалификации ФНС договора ГПХ в трудовой договор?
По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Организация в принципе может заключить договор оказания услуг (или договор подряда) с самозанятым гражданином.
В анализируемой ситуации существует налоговый риск переквалификации договора с самозанятым гражданином в трудовой.
Обоснование позиции:
Одним из основополагающих принципов гражданского законодательства является свобода договора (ст. 421 ГК РФ), подразумевающая, в частности, свободу от принуждения к заключению договора и свободу в выборе контрагента по договору, свободу в определении форм и процедур заключения договора, свободу определения вида договора и заключения непоименованных и смешанных договоров. При этом положений, запрещающих заключение договоров ГПХ с физическими лицами, действующее законодательство не содержит (постановление АС Уральского округа от 07.08.2018 N Ф09-4249/18, постановление Пятнадцатого ААС от 16.09.2019 N 15АП-11381/19, постановление Четырнадцатого ААС от 07.11.2018 N 14АП-8329/18), если не брать в расчет отдельные виды договоров, где физическое лицо в принципе не может выступать в качестве контрагента.
Однако согласно части второй ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Из данной нормы следует, что законодателем установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, прикрывающих, по сути, трудовые отношения. При рассмотрении споров о том, следует ли тот или иной договор квалифицировать как трудовой или как гражданско-правовой, судьи подчеркивают, что наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому. Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договоров (постановление Восьмого ААС от 13.12.2017 N 08АП-14196/17).
Таким образом, Организация в принципе может заключить договор оказания услуг (или договор подряда) с самозанятым гражданином. Однако при этом возникают риски переквалификации данного договора в трудовой с начислением НДФЛ и страховых взносов.
При заключении подобного рода договоров прежде всего следует руководствоваться разъяснениями, данными в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 (далее — Постановление N 15). Как указано в п. 17 Постановления N 15, в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника, суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).
Источник: https://www.audit-it.ru/